АНКОР Медицина и фармация» рад представить Вашему вниманию результаты нового исследования на тему «Фармацевтическая компания в роли работодателя глазами специалиста по продвижению».
Целью данного исследования, которое было проведено в апреле 2009 г. по всей России, было выяснить ценности работодателя в глазах сотрудника, наличие которых позволяет управлять лояльностью персонала в текущих экономических условиях.
В статье приводятся данные по г. Санкт-Петербургу, однако они отражают общие тенденции. Тем, кто хотел бы получить детальную информацию по всему исследованию или по другому региону, рекомендуем обратиться на сайт компании Анкор, подразделение Медицина и Фармация http://www.ancor.ru/company/structure/medicine/
Мотивация специалистов фармацевтической отрасли в новых экономических условиях
Дефицит квалифицированных и компетентных специалистов по продвижению фармацевтической сферы на протяжении нескольких последних лет является насущным и крайне актуальным вопросом для отрасли. В условиях мирового экономического кризиса ситуация «кадрового голода» обостряется еще сильнее. В этих условиях вопросы мотивации, удержания персонала, привлечения эффективных сотрудников выходят на первый план как для HR менеджеров, так и для руководителей бизнес-подразделений фармацевтических компаний.
Отраслевая группа «АНКОР Медицина и Фармация» провела исследование среди кандидатов на позицию специалистов по продвижению фармацевтических компаний - медицинских представителей. В опросе участвовали как специалисты с опытом работы в российских и западных фармацевтических компаниях (71% опрошенных), так и специалисты без опыта работы (29%), всего в исследовании приняли участие более 1200 респондентов по всей России, из них более 150 респондентов, проживающих в Санкт-Петербурге. Данные по Петербургу мы предлагаем для рассмотрения в данной статье.
1. Рынок труда глазами респондентов с опытом работы в фармацевтическом бизнесе.
Ключевой вопрос исследования – мотивация медицинских представителей в новых экономических условиях. Оценка профессиональной мотивации любого кандидата – это анализ большого количества факторов, одним из основных, несомненно, является мотивация на работу в той или иной компании (по каким критериям сотрудник выбирает работодателя). По результатам исследования (см. график 1) в мотивации специалистов превалирует материальная составляющая – заработная плата и социальный пакет.
Какие критерии для Вас наиболее значимы при выборе нового места работы? (11 – наиболее значимо, 1 – наименее значимо)
Интересно при этом, что такой фактор, как возможность получения бонусов, занимает одно из последних мест в иерархии критериев выбора работодателя. Такие результаты заставляют задуматься на предмет разницы в желании «получать» и «зарабатывать» деньги. Ведь должность медицинского представителя как раз связана с достижением плановых показателей, т.е. ориентацией на результат. Ориентированный на процесс специалист вряд ли будет успешным продавцом.
Немаловажную роль для соискателей играют возможность карьерного роста и профессионального развития. Под профессиональным развитием в порядке уменьшения степени значимости респонденты выделяют: получение образования по продукции компании; совершенствование навыков в области продаж, прохождение тренингов; возможность решения новых задач, самореализацию; развитие управленческих навыков; изучение иностранного языка; расширение клиентской базы (и вместе с тем расширение зоны ответственности и полномочий); участие в выездных мероприятиях, конференциях.
Возвращаясь к графику, отметим, что объем командировок и территория работы расцениваются респондентами как наименее существенные факторы при выборе компании-работодателя. При этом на практике консультанты «АНКОР Медицина и Фармация» регулярно сталкиваются с тем, что объем командировок свыше 30% - это серьезный препон для подавляющего большинства кандидатов (как мужчин, так и женщин). Территория работы, как правило, более значима для сотрудниц с детьми.
Помимо критериев при выборе нового места работы, мы анализировали целый блок вопросов, связанных со сменой места работы. По мнению подавляющего числа респондентов оптимальным сроком работы в одной компании является период от 3 до 5 лет (см. график 2).
В данном вопросе мнение большинства работодателей абсолютно идентично. 3-5 летний срок работы – это тот период, который, с одной стороны, говорит о стабильности соискателя и возможности оценки его реального вклада в развитие бизнеса. С другой стороны, это тот период, который позволяет сотруднику безболезненно интегрироваться в другую компанию, другие схемы ведения бизнеса, иной коллектив.
Принимая решение о смене работодателя, сотрудниками движут разные причины (см. график 3).
Причины смены работодателя
На графике видно, что доминирует финансовый мотив – неудовлетворенность заработной платой, а также отсутствие вертикального и горизонтального роста. В верхних строках также находится незаинтересованность респондентов в выполняемых задачах и функциях, здесь речь, как правило, идет о «профессиональном выгорании». Реже всего опрошенные покидали место работы по причине конфликта с руководством, из-за ненормированного рабочего дня (в продажах рабочий день априори не жестко регламентирован), из-за неудовлетворенности работой не по специальности и в силу неудобного месторасположения компании/неудобного района работы. Показательно, что данные результаты причин-«лидеров» и «аутсайдеров» полностью совпадают с результатами общероссийского исследования.
Один из залогов стабильной и результативной работы сотрудников компаний – их лояльность к своему работодателю. Мы проанализировали нематериальные факторы, формирующие лояльность сотрудников (см. график 4).
Факторы, повышающие лояльность к компании
и вызывающие желание проработать в компании долгое время (помимо материальных)
возможность карьерного роста/наличие плана развития карьеры
61 %
возможность профессионального развития (наличие интересных задач и возможность самореализации)
57 %
благоприятный климат в коллективе
53 %
стабильность, надежность компании
45 %
обучающие программы /тренинги
39 %
имидж компании, репутация
27 %
возможность перехода в другой отдел компании
10 %
Из графика следует, что у более чем 50% опрошенных специалистов по продвижению лояльность к компании увеличивается при наличии возможности карьерного и профессионального развития, а также при комфортной атмосфере в коллективе. Подчеркнем, что по результатам общероссийского опроса благоприятный климат в коллективе занял лидирующую позицию среди факторов, увеличивающих лояльность сотрудников – его выделили 57% всех респондентов.
Показательно, что в текущей экономической ситуации стабильность и надежность компании серьезно превалирует над имиджем и репутацией. Это подтверждают и результаты общероссийского опроса (56 % против 26%). Буквально год-два назад эта картина была зеркальной: многие кандидаты реагировали на бренд, будучи готовы при этом заниматься старт-ап проектами в компаниях, только выходящих на российский рынок. В данный момент «синица в руках» кажется надежней, чем «журавль в небе».
Влияние общеэкономической ситуации сказывается не только в этом. 57% респондентов в Санкт-Петербурге (против 36 % респондентов в среднем по России) отметили, что в связи с экономическим кризисом они не почувствовали никаких изменений (см. график 5). Это колоссально высокая цифра для рынка в целом. Для сравнения по данным исследования АНКОРа среди кандидатов всех отраслей экономики в Санкт-Петербурге лишь 27% респондентов отметили отсутствие каких бы то ни было изменений.
Новые экономические условия: Какие способы оптимизации расходов компании на персонал отразились на Вас в связи с кризисом?
При этом 11% опрошенных в фарминдустрии Петербурга попали под сокращение, хотя официальной информации о прошедших сокращениях в открытых источниках нет.
Поскольку более половины опрошенных в связи с кризисом не почувствовали на себе никаких изменений, почти половина респондентов с опытом работы (45%) не готовы снижать свои зарплатные ожидания в ситуации экономического кризиса, только 23 % готовы к такому снижению, треть опрошенных с опытом работы еще не определились (см. график 6).
Готовы ли соискатели в связи с экономическим кризисом рассматривать предложения с более низкой заработной платой, чем рассчитывали изначально?
В сравнение с кандидатами без опыта работы в фармацевтическом бизнесе, из которых 61 % респондентов готовы двигаться по деньгам, опытные специалисты более уверенно чувствуют себя на рынке труда и не нацелены снижать свою «стоимость».
Подавляющее большинство кандидатов (54% опрошенных с опытом работы против 46% без опыта) готовы снижать свои ожидания весьма незначительно – менее чем на 10%. Ни один из респондентов с опытом работы в фармбизнесе не готов снизить свои зарплатные ориентиры более чем на 30%.
При этом 75% опрошенных специалистов по продвижению рассчитывают не просто на сохранение своего текущего дохода при смене работодателя, а на его увеличение более чем на 20% (см. график 7).
Теперь рассмотрим, как специалисты, претендующие на должность медицинского представителя, но не имеющего такой опыт, оценивают рынок труда в текущей экономической ситуации.
2. Рынок труда глазами респондентов без опыта работы в фармацевтическом бизнесе.
Как уже отмечалось выше, респонденты без опыта работы, в данный момент готовы проявлять большую гибкость при выборе работодателя, в частности, при ведении ценовых переговоров. 86% респондентов среди тех, кто готов снижать свои зарплатные ожидания (напомним, речь идет о 61% опрошенных), обозначили ценовой коридор снижения до 20%.
Выбирая работодателя, кандидаты без опыта работы не столько сравнивают предлагаемые зарплаты (этот критерий является ключевым для 6% опрошенных), сколько оценивают стабильность работодателя (63% опрошенных) и возможность развития внутри компании (42 % опрошенных) (см. график 8).
Какой компании соискатели отдадут предпочтение при наличии одинаковых профессиональных задач
При этом нивелировать значимость материального фактора ни в коей мере нельзя. Он изначально является одним из ключевых критериев принятия решения о переходе в фармбизнес (см. график 9).
Помимо финансового фактора (ключевого для 43 % опрошенных), привлекательность фармацевтического бизнеса для большинства респондентов определяется заинтересованностью в общении с людьми (44 %) и динамичным характером работы медицинского представителя (36 %). Подчеркнем, речь идет именно о динамике работы – гибкость графика является приоритетной лишь ля 11% опрошенных. Самым редко встречающимся мотиватором на работу в фармпродвижении оказался единственный в шкале «профильный» ответ – «потому что нравятся продажи», его выбрали только 7 % респондентов. Данный результат не является резонансным, но его можно считать правдивым отражением действительности: желание заниматься продажами изначально не являются побуждающим мотивом большинства кандидатов. Специалисты переходят в фармбизнес в силу других – изложенных выше – причин.
Подводя итоги, хотелось бы выделить ключевые тенденции современного рынка труда в фармацевтической сфере на примере Петербурга:
1. Более половины опрошенных – 57% - не почувствовали никаких изменений в текущей экономической ситуации.
2. Ключевым критерием выбора нового места работы для кандидатов с коммерческим опытом является финансовый фактор - размер заработной платы и социального пакета. Напомним, что такой фактор, как возможность получения бонусов, занимает одно из последних мест.
Как для кандидатов с опытом работы, так и для кандидатов без опыта в текущей экономической ситуации важным критерием выбора работодателя является стабильность компании, которая, по результатам опроса, превалирует над брендом.
3. Ключевыми факторами, повышающими лояльность к компании, являются возможность карьерного роста, профессионального развития и благоприятный климат в коллективе.
4. В связи с отсутствием серьезных последствий кризиса на фармацевтической отрасли большинство специалистов с опытом работы ориентированы на повышение своего дохода не менее чем на 20%. При этом 61% кандидатов без опыта работы готовы снижать свои зарплатные ожидания, что еще полгода назад представлялось невозможным для многих соискателей.
В заключение отметим, что ситуация «кадрового голода» в период новых экономических условий сохранила свою актуальность. В отличие от других отраслей, ситуация на фармацевтическом кадровом рынке в связи с финансовым кризисом не изменилась: это по-прежнему рынок кандидата.
Как квалифицированных опытных специалистов, так и молодых, но с высоким потенциалом, немного. И фармацевтические компании по-прежнему «охотятся» за умными головами!
АНКОР Медицина и фармация» рад представить Вашему вниманию результаты нового исследования на тему «Фармацевтическая компания в роли работодателя глазами специалиста по продвижению».
